什么是薪酬管理(为什么企业老板喜欢克扣员工工资)

1. 什么是薪酬管理，为什么企业老板喜欢克扣员工工资？

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劳动者每月都期盼发工资的日子，发现工资被扣了，是因为上班迟到、销售任务未完成、孕期女职工要请假产检等原因，这些情况下扣劳动者工资是否合法?面对无法律依据的处罚，劳动者应积极维护自身权益。接下来为您一一介绍。

一、公司在什么情况下可以扣工资?

劳动法明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”但是，用人单位在特定的情况下也可以扣除劳动者工资。

1、用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

(1)用人单位代扣代缴的个人所得税;

(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

2、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

二、这些情况被扣工资是合法的吗?

1、上班迟到要扣工资吗?

用人单位不能对劳动者进行罚款，但用人单位可以通过规章制度等合法手段进行奖勤罚懒，这也是人力资源管理的一种必要手段。但用人单位要慎用此项奖惩制度，并且要注意：一是规章制度要内容合法、程序合法，比如用人单位制定涉及职工切身利益的规章制度时，要经职工讨论，要公示或者告知职工;二是内容应具有合理性，明显缺乏合理性的奖惩制度也会影响其合法性;三是不能违背其他法律法规，比如不能违背最低工资的有关规定，不得实施歧视。

同时，员工在遭到公司的“乐捐”等违法处罚时，应勇敢站出来，积极维护自身权益。根据《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，应当承担赔偿责任。此外，劳动者还有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。面对没有法律依据的处罚，劳动者可以依法申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

2、销售任务未完成要扣工资吗?

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定：双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。根据该规定，无论劳动者是否完成了劳动定额或承包任务，也无论用人单位和劳动者怎样约定，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当向劳动者发放工资。

3、辞职未提前30天通知单位，被扣工资合法吗?

《劳动法》第3条规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。《工资支付暂行规定》第9条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者提供了劳动，用人单位应当支付劳动报酬，解除劳动关系时双方应当结清工资。工资作为正常劳动所得，在无法定情形下，用人单位无权扣除工资。

4、暴雨被困导致上班迟到，扣工资合法吗?

大雨、大雾、大雪这样的天气不在国家法律规定的范围之内，只有地震、水灾火灾等才属于不可抗力的范围。职工因为下大雨上班迟到是否应受到处罚，主要看单位的规章制度是如何制定的。如果单位是按内部规章制度处罚了，并没有违反法律。不过，建议单位从人性化关怀的角度出发，酌情处理。

5、员工辞职单位扣工资合法吗?

《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

6、孕期女职工产检扣工资合法吗?

《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。该条文没有对产检次数进行限制，即只要是根据医嘱进行的正常必要的产检，都应该计入劳动时间，算正常出勤，不能按病假、事假、产假、旷工等来算。

7、用人单位为捐赠强扣工资合法吗?

根据《公益事业捐赠法》第四条的规定，职工有权自行决定捐款的数额，是否捐款以及如何捐款都必须出于职工的自愿，任何用人单位都不得强行扣除职工的工资。

根据《劳动法》第九十一条的规定，克扣劳动者工资的，由劳动行政部门责令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

什么是薪酬管理(为什么企业老板喜欢克扣员工工资)

2. 怎样给高管发工资？

高管薪酬设计，可以参见四类薪酬结构，结合高管绩效考核规则进行规划：

1.年薪制

1.1年薪=固定+绩效+年底奖金+公司效益奖。1.2适用于品牌型大企业，属于成熟期企业，利润具备可预见性。

2.效益薪酬制

2.1收入=固定+绩效+提成+分红+超产奖+期权。2.2推荐民营企业使用，固定成本较低，总成本为所有薪酬类别最高。

3.固定薪酬制

3.1收入=月工资*12个月+年底奖金（月工资倍数）。3.2与绩效挂钩较低，保障性高，强调长期服务但激励性偏弱，以日资企业为典型。

4.期权股权制

4.1收入=工资+期权分红+股权收益。4.2适用于准上市型企业、上市公司、科技型企业。

一般情况下，高层薪酬结构一般为3项，通常为工资+分红+超产奖。

一、高层管理人员工资（年薪制）示例

1.年薪S=基本年薪S1+奖励年薪S2+超值年薪S3。

1.1 S1，基本工资，按月发放。

1.2 S2，由绩效考核确定。

1.2.1考核指标达成率P ≥100，S2核发100%。1.2.2如果80 ≤P <100，S2核发4/5。1.2.3如果60 ≤P <80，S2核发3/5。1.2.4如果 P <60，S2不予核发。

1.3S3，=K（X1-X2）

S3是经营者获得的超值年薪数，最多不超过奖励年薪S2的50%。

1.3.1 K是超值年薪系数，代表完成利润的超额部分在经营者与公司之间分享的比例，区间值为0～1。

1.3.2 X1是经营者当年实际完成的利润。

1.3.3 X2是经营者当年应该完成的利润指标值。

2.考核高层与中层（中小型企业高层较少，多为中层）的年度关键绩效指标设置为7个左右最为合适。

2.1董事长

现金总量、利润、销售额、关键人才储备(内部培养及外部引进）、新项目立项、财务管控、企业文化

2.2总经理

销售额、利润、企业管理系统建设、平台打造、团队打造、企业在行业的竞争力排名、有竞争力的产品数

2.3营销总监

销售额、费销比、广告投入产出比、行业竞争力排名、渠道覆盖及建设、销售平台打造、客户满意度、品牌建设

2.4生产总监

销售生产量、安全生产、能耗降低、生产工艺改进、生产体系建设

2.5人力资源总监

人均效益、关键人才到岗率、组织系统建设及完善、员工胜任力占比、员工岗位编制达标、猎头

2.6财务总监

资金/资产回报率、现金流、投融资、纳税筹划、财务安全、财务信息化

2.7行政总监

利润增加额、成本管控、内外部管理流程建设、内外部公关管理（公司管理风险管控）

3.高管团队联合目标设置示例

3.1利润总体分配方案

3.1.1高管团队分红：10%。3.1.2研发投入：10%。3.1.3备用金：20%。3.1.4股东：35%。3.1.5所得税：25%。

3.2高管团队内部分红系数/比例

3.2.1董事长：30%。3.2.2CEO：25%。3.2.3CTO：20%。3.2.4COO：15%。3.2.5CFO：10%。

3.3联合考核目标及各自对应的考核系数

3.3.1业绩目标

3.3.1.1董事长：0%。3.3.1.2CEO：25%。3.3.1.3CTO：25%。3.3.1.4COO：20%。3.3.1.5CFO：20%。

3.3.2利润目标

3.3.2.1董事长：35%。3.3.2.2CEO：30%。3.3.2.3CTO：30%。3.3.2.4COO：20%。3.3.2.5CFO：20%。

3.3.3回款目标

3.3.3.1董事长：20%。3.3.3.2CEO：20%。3.3.3.3CTO：20%。3.3.3.4COO：10%。3.3.3.5CFO：15%。

3.3.4人才目标

3.3.4.1董事长：20%。3.3.4.2CEO：10%。3.3.4.3CTO：10%。3.3.4.4COO：20%。3.3.4.5CFO：15%。

3.3.5销销比目标

3.3.5.1董事长：5%。3.3.5.2CEO：10%。3.3.5.3CTO：10%。3.3.5.4COO：0%。3.3.5.5CFO：0%。

3.3.6流程制度目标

3.3.6.1董事长：10%。3.3.6.2CEO：5%。3.3.6.3CTO：5%。3.3.6.4COO：20%。3.3.6.5CFO：20%。

3.3.7其他目标

3.3.7.1董事长：10%。3.3.7.2CEO：0%。3.3.7.3CTO：0%。3.3.7.4COO：10%。3.3.7.5CFO：10%。

上述各岗位各自所辖7个目标之和为100%。

二、分红有两种模式：商议型、协议型。

1.商议型

例如，查理.芒格（巴菲特合伙人）之前在律师事务所，每年到年底都涉及到如何给各个合伙人分配奖金。

一般芒格是不在年初时就公布奖金分配方案的，而是到了年底，一算账，今年盈利多少，由股东决定给大家发多少奖金（总额），然后芒格把各个合伙人叫到一起。

1.1发给大家一张表，表上有所有人的名字，还有金额（空着的）。

1.2现场公布公司年底有多少奖金可以分配。

1.3请每个合伙人根据个人的想法填写一下每个人应该发多少（这本身就是一个个人的分配方案），加起来总额应该是公司总奖金数。

1.4填写完毕后，由芒格统一汇总，逐一敲到PPT中，逐个展示，让大家说明你的分配理由。

1.5大家一起讨论。讨论的过程其实就是对奖金分配规则的讨论，有时候需要半天，有时候需要一整天。

1.6最后大家达成一致意见后，作为今年奖金分配方案。

年度奖金分配方案大家是否参与讨论过，是否对分配规则进行统一了是关键。数额本身的重要程度远不如规则的重要程度。

2.协议型

2.1约定合伙制应用对象及相关利益结构。

2.1.1生产类：业务合伙人、事业部合伙人

整合业务人才与事业部人才班子，享有核算账的利润分红。

2.1.2.项目类：业务合伙人、项目合伙人

整合外部资源业务人才与项目人才班子，享受合伙人分成/核算利润分红。

2.1.3连锁类：经营合伙人、事业合伙人

整合门店、区域管理者与事业部班子，享受核算利润分红。

2.1.4外部投资合伙人

整合外部资源贡献者，享受资金投资分红。

2.1.5持股平台的股东合伙人

整合公司核心关键人，享受财务报表分红＋增值权＋限制性所有权

2.1.6创始合伙人

公司创始团队，享受财务报表分红＋增值权＋所有权（转让、继承、资产处置等）+表决权

2.2所有分红人员均需签订《目标责任书》，参与分红人员的40%～50%分红必须与绩效考核挂钩，同时规定分红周期（如季度分配50%、年度分配50%）。

2.2.1分红示例一：假设累计分红24%，分红总比例与人力资源贡献成正比。

2.2.1.1两个岗位兼职，通常只取最高岗位分红。一个人兼职两项工作任务，可累加分红。

2.2.1.2总经理兼职营销总监，按高岗位分红，不再累加分红。总经理兼任何管理岗位均不累加分红。

2.2.1.2制造总监兼技术经理，累计分红5%，即4%+1%。

2.2.1.3利润实现在保底目标以下，分红减半，为12%。

2.2.1.4利润实现在保底到冲刺目标间，分红正常，50%做考核。

2.2.1.5利润实现超过冲刺目标后，超过部分的分红翻倍，为48%。

2.2.1.6利润实现超过挑战目标后，额外再给定额奖金。

2.2.1.7分红当月发放50%，另外50%是年底考核后发放，下年度1月15日发放一半，另外一半于4月15日发放。

2.2.1.8财务经理获得分红，重点考核：投资回报增长率程度。

2.2.1.9人力资源获得分红，重点考核：人力资源效率增长率。

即：职能性部门要获得分红，必须由事务性工作转向经营性工作。

2.2.1分红示例二：假设分红18%为基础比例。

2.2.1.1总经理，5%；分红前提：实现至少80%的企业目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。

2.2.1.2营销总监，3%；分红前提：实现至少80%的营销目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。

2.2.1.3市场经理，2%；分红前提：实现至少80%的营销目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。

2.2.1.4生产总监，3% ；分红前提：实现至少80%的生产目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。

2.2.1.5技术总监，2% ；分红前提：实现至少80%的生产目标；60%季度发，40%年度发；40%的分红与绩效考核挂钩。

2.2.1.6财务总监，1% ；分红前提：实现至少80%的企业目标；年底统一发放；40%的分红与绩效考核挂钩。

2.2.1.7客服总监，1% ；分红前提：实现至少80%的企业目标；；年底统一发放；40%的分红与绩效考核挂钩。

2.2.1.8行政总监，1% ；分红前提：实现至少80%的企业目标；；年底统一发放；40%的分红与绩效考核挂钩。

3.分红总比例与企业投资资本、人力资源对利润贡献等有关。

如律师，会计师、教育公司等分红比例较高，纯智力企业分红比例可达 30%～50%。

资本＋智力型企业分红为20%～40%。

重投资企业分红总比比例为18%～25%。

完全重投资在 15%～18%。

总分红比例通常不会超过 50%——与 BOSS 解放程度、高层管理人员投入程度相关。

企业分红享受对象：

服务业享受对象可占比50%～60%。

制造业占此最低，通常不超过 10%。

企业接触客户的员工层面越广，分红对象越多；而接触客户的员工人数越少，则分红仅对关键人员。

三、超产奖设计6类方案

1.超额奖金额外奖励奖金

例如，例如季度目标达到120%，给予固定奖金5万元。

2.超额物质奖

例如，奖励汽车、房子首付等，一般奖励第一名。

3.倍数法等额倍数提成，例如，80%、正常、1.2倍，按季度计算——下一季度按上一季度实际完成比例来计提对应的提成比例的倍数——滚动累加考核，全年补回。

4.超额分红法

例如，超额部分的提成为1.3～1.5倍。

5.对赌法针对股权进行对赌，周期较长。

6.日常福利法缩短周期（可为一周），快速收效。

例如，奖励学习、培训、旅游、现金、提成翻倍等等。

总之，管理没有标准答案，只有参考答案，以上仅供参考。

3. 乡镇事管八级和九级的区别？

九级十级职员是一般干部，属于人事部门管理，级别只在工资核算时起作用。而八级职员相当于公务员序列里面的副科级，已经属于组织部门管理和任命的干部了。

受管理岗位领导职数比例限制，八级职员开始就有相应的职位限制，在县区一级，50名编制以下的事业单位可以调一正两副三名领导职数，也就是八级管理岗位只有两个，七级管理职位一个。

4. 人力资源管理的具体内容及工作任务？

企业人力资源管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1．制订人力资源计划

根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2．人力资源成本会计工作

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3．岗位分析和工作设计

对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

4．人力资源的招聘与选拔

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5．雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。

6．入厂教育、培训和发展

任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

7．工作绩效考核

工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

8．帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

9．员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。

员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

10．保管员工档案

5. 工程管理专业的就业工资高不高？

感谢邀请回答！

如题：工程管理专业的就业工资高不高？随着经济社会的飞速发展，社会生产越来越精细化，社会分工也越来越明确化，专业隔离也越来越明显化，但在现实社会中，隔行如隔山的现象也越来越普遍，而随着科技现代化的发展，更需要复合型的综合人才类型，单纯的技能型人才或者单纯的管理型人才已不能适应现代社会的需求了，而更多的是复合型，多能型人才，就T型人才，工程管理专业就是应时代化的需要而新兴的交叉复合型学科。

首先自我介绍下，我是一名私营企业公司高层管理者，现在深圳任职生产总监，企业负责人，质量体系管理者代表，高级企业培训师，安全主任，我有着20年的职场管理经验。要回答这个问题，主要从以下几个方面云理解：

1，什么是工程管理专业呢？

工程管理专业是新兴的工程技术与管理交叉复合性专业学科，主要以培养具备管理学、经济学和土木工程技术的基本知识为主，同时细致化的讲述现代管理科学的理论、方法和技巧等的综合性复合型高级管理人才。

2，工程管理专业愿景

工程管理系下设工程管理专业，当进修完此专业后，授予管理学或工学学士学位，毕业后，未来能够在国内外工程建设类和房地产等相关领域从事项目决策、项目投资与融资、项目全过程管理和经营管理。

3，工程管理专业的就业趋势

随着社会经济现代化的高速发展，对复合型的专业人才需求旺盛，特别是国内外很多工程土木类建设等更需要这种高级型管理及技术人才，以往的这类人才多半是分开的，要么，您懂专业的技术，要么，您只精通专业的管理，这就有一定的局限性，现在有了这个工程管理专业就可以两者兼俱，同时，很多房地产领域也很受欢迎，比如，在从事项目决策，项目投资、融资，项目全过程管理及经营管理都很需要这种综合人才。

4，工程管理专业的就业工资

因工程管理专业属于综合性的复合型专业，既有工程技术知识，又精通管理理念，如果毕业后，能通过自己在实践中的专研，把握机会，在工作中，努力学习社会化的知识，能做到理论与实际相结合，一定能在相关需求的领域成就自己的梦想的。据了解，目前这些领域的起步工资基本可以达到年薪8-15万，具备一定的实际经验后，年薪上百万也是轻松的。

综上所述，工程管理专业的愿景是非常好的，前途一片光明，如果能更好的抓住机会，具备刻苦专研精神，一定能成就自己的人生梦想。

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